ESCAPE RAPIDO DE SITIO

Políticas y medidas en materia de contratación

  • Establecer metas y/o cuotas estratégicas para la contratación o el aumento de la proporción de mujeres. La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing aboga por una meta de representación femenina del 30% en puestos directivos y de adopción de decisiones. En 2009, las Naciones Unidas pusieron en marcha la Global Effort Initiative (Iniciativa Esfuerzo Mundial), con el objeto de que para 2014 las mujeres constituyeran el 20% de toda la Policía de las Naciones Unidas y de que los Estados Miembros designaran agentes de ambos sexos en consonancia con la proporción nacional entre los géneros. En noviembre de 2011, las mujeres representaban el 10% de la Policía de las Naciones Unidas, el  4% de los asesores militares y el 2,5% de las tropas de mantenimiento de la paz (Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz, 2011). Varios países han establecido cuotas para la representación de mujeres en la policía, incluida Liberia, que en 2006 instituyó una cuota de agentes mujeres del 20% y ha estado avanzando hacia el logro de ese objetivo. En Kosovo, donde no había mujeres en la policía, el establecimiento de una cuota obligatoria después de la guerra tuvo como consecuencia un pronunciado aumento en 2007, al 18% (UNIFEM y PNUD, 2007). Las cuotas institucionales pueden establecerse por medio de estrategias o planes de acción nacionales o integrarse en enmiendas legislativas, pues los parlamentarios desempeñan un papel especialmente importante respecto de proponer y vigilar el cumplimiento de estos cambios. 
  • Celebrar campañas públicas de contratación dirigidas a mujeres (especialmente mujeres jóvenes) para modificar la percepción de que trabajar en la policía y los servicios armados es solo para hombres. Para ello, se pueden elaborar materiales, folletos y carteles que tengan en cuenta el género mostrando a personal uniformado masculino y femenino realizando diversas tareas o difundir información sobre oportunidades laborales en espacios públicos donde se congregan mujeres. Sensibilizar al público y aumentar la visibilidad de las mujeres en puestos de seguridad de alto perfil puede inspirar y alentar a otras. La presencia de un contingente de la Policía de las Naciones Unidas integrado únicamente por mujeres indias ha impulsado las iniciativas de Liberia para aumentar la representación de la Mujer en la Policía Nacional de Liberia y ha impulsado el aumento del número de unidades de la Policía de las Naciones Unidas integradas exclusivamente por mujeres desplegadas desde 2007 (bengalíes en Haití; samoanas en Timor-Leste; y ruandesas con el mandato específico de trabajar para poner fin a la violencia contra la mujer en el Sudán (Darfur)). 
  • Revisar las prácticas de selección para demostrar el compromiso con la tolerancia cero. El examen normalizado de los antecedentes de todos los candidatos a la policía y las fuerzas armadas debería incluir como parte de la revisión de los antecedentes penales los posibles casos de perpetración de actos de violencia basada en el género, incluida la violencia doméstica y el abuso de menores. Cuando la violencia basada en el género no se reconoce jurídicamente como un delito, o la falta de denuncias es importante, las instituciones pueden considerar plantear la cuestión explícitamente durante el proceso de entrevista para garantizar que los candidatos seleccionados no hayan cometido o toleran actos de violencia de género (Asociación Internacional de Jefes de Policía, 2011). 
  • Reformar los criterios de contratación podría excluir a las mujeres explícita o implícitamente. Por ejemplo, algunos servicios de policía especifican criterios relacionados con la altura o el ejercicio físico que excluyen a un gran número de mujeres. Deberían revisarse y adaptarse los criterios para permitir tanto a las mujeres como los hombres reunir objetivamente los requisitos para la contratación.
  • Ofrecer a las mujeres apoyo educativo específico y capacitación previa a la contratación. Esto podría incluir formación adicional para ayudar a las mujeres a satisfacer los criterios de contratación de los programas de capacitación de la policía o de becas para que las mujeres graduadas se capaciten para ser agentes de policía.
  • Garantizar que las mujeres puedan asistir a los cursos de capacitación de la policía y las fuerzas armadas. Por ejemplo, en entornos en que no se permite a las mujeres viajar sin familiares masculinos, los cursos de capacitación deberían impartirse en centros no residenciales o locales a los que las mujeres tengan acceso por medio de transporte público seguro y asequible. Los horarios y la duración de los cursos de capacitación también deberían considerar y ofrecer modalidades flexibles para permitir a las mujeres y otros candidatos con obligaciones familiares particulares participar plenamente y beneficiarse de la formación.

(Denham, 2008; UNIFEM, 2007)

 

Práctica prometedora: Enfoque global para aumentar la representación de la mujer en la Policía Nacional de Liberia

En los 14 años de guerra murieron unos 250.000 liberianos y se calcula que el 40 % de las mujeres liberianas fueron violadas. Las mujeres no solo sufrieron abusos de parte de los hombres liberianos, sino también del personal de mantenimiento de la paz de las Naciones Unidas.  Para hacer frente a la alta tasa de violencia sexual, la Policía de las Naciones Unidas desplegó su primera unidad de policía constituida exclusivamente por mujeres en Liberia. La unidad llegó de la India en 2007 y contribuyó de forma sustancial a los esfuerzos para abordar la violencia sexual contra la mujer y la calidad de la respuesta de la Policía de las Naciones Unidas a las víctimas mujeres. 

Junto a la mayor visibilidad de las mujeres en la Policía de las Naciones Unidas presentes en el país, que inspiró a las mujeres liberianas a unirse al servicio de policía nacional (Policía Nacional de Liberia), en 2006 el Gobierno de Liberia estableció una cuota de representación femenina del 15% para la Policía Nacional de Liberia reformada y reestructurada, que se aumentó al 20% en 2008. Para lograr adelantos en relación con la cuota, un Comité para la Contratación Nacional de Mujeres, con la participación de ministerios gubernamentales competentes, en colaboración con representantes de la Misión de las Naciones Unidas y varios organismos, elaboró un programa de apoyo educativo intensivo de tres meses de duración para mujeres de 18 a 35 años interesadas en unirse a la Policía Nacional. El programa permitió a más mujeres cumplir los requisitos educativos básicos, que habían sido identificados como un obstáculo para muchas mujeres interesadas en trabajar en la policía (Misión de las Naciones Unidas en Liberia, 2007).

Inicialmente, el programa identificó 300 candidatas que completaron una prueba de aptitud. Unas 150 candidatas seleccionadas asistieron a clases intensivas durante tres meses, para obtener el equivalente a un diploma de la escuela secundaria en el Politécnico Stella Maris en Monrovia, que incluía materiales educativos, un almuerzo diario y un pequeño estipendio mensual. El Ministerio de Educación y el Consejo de Exámenes de África Occidental elaboraron el plan de estudios, al que siguió un examen especial para identificar a las mujeres calificadas para inscribirse en el proceso de capacitación de tres meses de duración. Antes de comenzar el curso intensivo, las candidatas acordaron permanecer en la fuerza de policía durante un mínimo de cinco años. Para retener y ascender a las mujeres calificadas en la policía y garantizar que no queden limitadas a puestos de rango inferior, se han asignado mujeres a puestos de liderazgo en toda la jerarquía de la policía. Una asociación de agentes de policías mujeres brinda apoyo y un marco para seguir promoviendo el adelanto de la mujer en el sector. El programa ayudó a aumentar el número de mujeres candidatas de un promedio de 4 en las primeras 30 clases de apoyo educativo a más de 100 en 2009. En relación con este logro, el porcentaje de mujeres en la policía aumentó del 13% en 2008 al 17% en 2010.

Un vídeo (en inglés) sobre las mujeres en la Policía Nacional de Liberia pone de relieve los logros generales de estas iniciativas

Fuentes: Bastick, M., Grimm, K., y Kunz, R., (2007), ‘Sexual Violence in Armed Conflict: Global Overview and Implications for the Security Sector’, Ginebra: DCAF; UNMIL (2007), Liberia Gains From Partners’ Forum - No Sex For Help - All-female Police Contingent Arrives UNMIL FOCUS, diciembre de 2006 – febrero de 2007; IRIN News, mayo de 2010. UN Peacekeeping Background Note 2010; UN News Centre, 2007, In first for UN peacekeeping, all-female police unit arrives in Liberia.

 

  • Examinar si los uniformes, los equipos y las instalaciones de los cuarteles son adecuados tanto para mujeres como para hombres. Por ejemplo, los uniformes y equipos deberían ser adecuados para personas de diversos tamaños y condiciones físicas, incluido el embarazo. Las instalaciones policiales o militares deberían disponer de baños, vestuarios y servicios residenciales separados para mujeres y hombres.  
  • Ejecutar iniciativas para modificar la cultura institucional. La cultura dominante en las instituciones de seguridad, especialmente en las fuerzas armadas, muchas veces promueve determinadas perspectivas de valores y comportamientos “masculinos”, reforzando la condición inferior de la mujer y perpetuando la discriminación en su contra. El proceso de contratación, la capacitación y el espacio de trabajo en general muchas veces refuerzan esta cultura dominada por los hombres. Esto margina a las candidatas y al personal femenino en estas instituciones y puede disuadir a las mujeres de unirse a puestos de personal uniformado o de permanecer en estos. Es fundamental sensibilizar sobre las repercusiones discriminatorias de este tipo de actitudes y comportamientos y promover valores y estrategias alternativos. Por ejemplo, debería comunicarse claramente el respeto por la diversidad en relación con el género, la raza, el grupo étnico, la edad y otros factores como valor institucional básico en la capacitación previa al servicio y las actividades de desarrollo profesional permanentes. 

Ejemplo: los desafíos de contratar mujeres en la Policía Nacional del Afganistán  

Desde 2002, las actividades destinadas a contratar mujeres, mínimamente representadas en la policía bajo los talibanes, en la Policía Nacional del Afganistán dan cuenta de los adelantos y los desafíos en relación con las actividades de contratación en situaciones posteriores a un conflicto. Las medidas incluyeron: 

  • Una campaña de contratación, incluidos programas educativos destinados a mujeres en todas las provincias, puesta en marcha en 2003 por la Academia de Policía de Kabul y un proyecto alemán de servicios de policía.
  • El establecimiento de alojamiento exclusivamente para mujeres en la Academia de Policía de Kabul. 
  • La capacitación de las mujeres interesadas en ingresar en los puestos intermedios de la policía en Kabul y las provincias.  
  • La producción de películas y elaboración de programas para mejorar la aceptación social de las agentes de policía, como la película de ficción Qanoon (sitio en inglés) producida con el apoyo de la GTZ, protagonizada por una agente de policía afgana como modelo.
  • El nombramiento de un asesor sobre cuestiones de género en el Ministerio del Interior del Afganistán en 2007 (con el apoyo del Canadá) y la organización de la Primera Conferencia Islámica Internacional de Mujeres Policía en 2007 para sensibilizar y brindar modelos a las mujeres policías.  

En 2007, de un total de alrededor de 62.000 policías, unas 230 eran mujeres, y en 2010 esta cifra había aumentado a aproximadamente 500. Ese mismo año, el presidente del Afganistán determinó que para 2014 debían sumarse 5.000 mujeres a la fuerza de policía. Las experiencia adquirida sugiere que:

  • Las estrategias de contratación deberían complementarse con actividades específicas para hacer frente a cualquier riesgo de seguridad negativo para la mujer. A pesar de que las mujeres policías generalmente eran bien aceptadas en la Policía Nacional del Afganistán, la contratación sigue siendo un desafío dadas las amenazas a la seguridad del personal femenino (como el asesinato en septiembre de 2008 de una oficial superior en Malalai Kakar).
  • Las iniciativas para superar las barreras sociales deberían abarcar tanto el derecho de las mujeres de prestar servicio como efectivos uniformados como las normas más amplias en torno a la masculinidad y los papeles asignados en razón del género. La percepción de que las mujeres en puestos policiales son una amenaza a la masculinidad de sus familiares masculinos puede generar presiones familiares que impiden o disuaden a las mujeres de seguir una carrera en la policía, y es un obstáculo implícito adicional para las iniciativas de contratación. Institucionalmente, el ascenso de mujeres a puestos de liderazgo y su aceptación en estos a menudo son mal vistos por sus colegas masculinos, por lo que el liderazgo institucional y nacional también debería abordar esta cuestión.

 

Fuentes: Murray, 2006; Entrevista a Hirbod Aminlari, Asesor Principal para la Promoción del Estado de Derecho, GTZ, Afganistán, 24 de octubre de 2008; International Crisis Group, Reforming Afghanistan’s Police. Asia Report 138, Kabul/Brussels, 2007; BBC “Top Afghan Policewoman shot dead”, 28 de septiembre de 2008.

 

Ejemplos de programas de reforma de la policía:

Práctica prometedora: Una Policía Nacional de Nicaragua favorable a la mujer 

La reforma de la Policía Nacional de Nicaragua llevada a cabo en la década de 1990 como consecuencia de la presión ejercida por el movimiento de mujeres de Nicaragua y las mujeres policías demostró los beneficios de las iniciativas para incorporar las cuestiones de género y aumentar la participación de mujeres. Con el apoyo de la organización de desarrollo alemana GIZ, se pusieron en práctica iniciativas concretas para que el servicio de policía tuviera más en cuenta las cuestiones de género y una mayor capacidad de respuesta frente a la violencia de género, incluidos:

  • La capacitación de nuevos reclutas sobre la violencia contra la mujer en las academias de policía.
  • Medidas para transformar los valores y las actitudes en torno al género de los agentes de policía.
  • La reforma de los criterios de contratación, incluidos el entrenamiento físico específicamente destinado a la mujer y la adaptación de los requisitos de altura y ejercicio físico para mujeres.
  • Políticas para permitir a los agentes de policía conciliar el trabajo con la vida y las responsabilidades familiares.
  • El establecimiento de un Consejo Consultivo de Género como foro de debate e investigación sobre las condiciones laborales de las agentes de policía, incluidos supuestos casos de discriminación y acoso.
  • El establecimiento de comisarías de la mujer que brindan una amplia gama de servicios a las mujeres y los niños supervivientes de la violencia, en asociación con organizaciones de la sociedad civil. 

 

En 2007, el 26% de los agentes de policía de Nicaragua eran mujeres, una de las proporciones más altas de mujeres policías en el mundo en ese momento. Se ha reconocido al servicio de policía de Nicaragua por su éxito para hacer frente a la violencia sexual. Las reformas también ayudaron a la policía a lograr legitimidad y credibilidad frente al publico general; en un “clasificación por imagen” de instituciones nicaragüenses, la policía ocupó el segundo lugar.


Fuente: Bastick, Grimm y Kunz (2007) Sexual Violence in Armed Conflict. DCAF.  Ginebra. 

  

Sostener actividades por conducto del Programa de Reforma de la Policía de Bangladesh  

El Programa de Reforma de la Policía de Bangladesh (en inglés) iniciado en 2001 con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y el Departamento de Desarrollo Internacional del Reino Unido incluyó un componente sobre gestión y capacitación de los recursos humanos. La iniciativa tenía por objetivo establecer metas para la contratación de mujeres en la policía; garantizar funciones más eficaces para las mujeres policías y promover su mayor participación en puestos de más responsabilidad por medio de las siguientes acciones: 

  • Elaborar estrategias específicas (por ejemplo, la Estrategia sobre las mujeres en la Policía y el Plan de la estrategia del pueblo).
  • Poner en marcha una campaña para la contratación de mujeres. 
  • Formular un plan de acción para garantizar el despliegue progresivo de mujeres policías en todas las comisarías.
  • Establecer la Red de Mujeres Agentes de Policía de Bangladesh y celebrar una conferencia sobre la mujer en el servicio de policía.
  • Formular e impartir capacitación por módulos, progresiva y basada en competencias, sobre violencia doméstica, agresión sexual, gestión de casos y técnicas de entrevista para todas las mujeres policías y algunos agentes hombres seleccionados. 
  • Determinar un modelo de distribución de asignación de recursos y evaluar la distribución actual de la policía en relación con las necesidades de las comunidades.
  • Examinar la justificación, el número y la función de las fuerzas de reserva en relación con las funciones básicas determinadas.

Entre los logros del programa pertinentes a la contratación de mujeres y la respuesta a la violencia contra la mujer se incluyen:

  • El establecimiento de la Red de Mujeres Agentes de Policía de Bangladesh en noviembre de 2008 y la adopción de una constitución que establece el propósito de la red de ayudar a las mujeres policías a promover el desarrollo de la mujer a nivel regional, nacional e internacional. La red también tiene como objetivo contribuir al desarrollo de la capacidad de liderazgo de las mujeres policía y ofrece un vídeo y una canción temática (en bengalí) sobre su labor. 
  • La publicación de las primeras Directrices sobre cuestiones de género para la Policía de Bangladesh (en bengalí) a fines de 2007, con el objetivo de lograr “una reorientación que tenga en cuenta el género de la actitud de la policía hacia las mujeres y los niños para que se trate a todas las personas con dignidad y respeto”. Se están estableciendo comités en cada uno de los 509 thanas de Bangladesh para vigilar la aplicación de las directrices sobre cuestiones de género. A diciembre de 2008, se habían establecido 168 comités de género y se había impartido orientación y capacitación sobre la aplicación de las directrices en 9 thanas modelo a 433 agentes de policía. 
  • El establecimiento del primer centro de apoyo integrado (en inglés) para supervivientes de la violencia en Dacca en febrero de 2009.
  • La inclusión de mujeres policías y la sensibilización en materia de género como esfera estratégica del plan estratégico de la Policía de Bangladesh para 2008-2010 (en inglés) y la segunda etapa del programa.
  • Un manual sobre investigaciones de la trata (en inglés y bengalí) para mejorar la comprensión de la policía de esta cuestión, especialmente el apoyo a las mujeres y los niños supervivientes.  

Fuentes: Police Reform Programme - Bangladesh Police Ministry of Home Affairs; Shamim, I. 2009. Towards Pro-Women and Child-Friendly Policing in Bangladesh: Our Experiences. Centre for Women and Children Studies. Dacca.