ESCAPE RAPIDO DE SITIO

Políticas y medidas para promover el adelanto de la mujer en instituciones de seguridad

(adaptado de Denham, 2008)  

  • Examinar las normas de evaluación de puestos y los criterios de ascenso en relación con la discriminación y ofrecer incentivos y adoptar medidas de acción afirmativa, cuando sea necesario, para garantizar el ascenso de las mujeres a los niveles más altos del sector a fin de que sirvan de modelo y fortalecer el compromiso de los dirigentes de poner fin a la violencia contra la mujer. Esto es especialmente importante para alcanzar una masa crítica de mujeres en puestos de categoría superior en el sector de la seguridad (por ejemplo, Ministra de Defensa, Ministra del Interior o Ministra de Seguridad).

Países en que las mujeres desempeñan funciones superiores en el sector de la seguridad

País

Cartera

Fechas

Sudáfrica

Ministra de Defensa y Asuntos de los Veteranos

2009-

Nepal

Ministra de Defensa

2009-

Gabón

Ministra de Defensa

2009-2011

Estados Unidos de América

Secretaria de Seguridad Nacional

2009 - 

Palau

Ministra del Interior

2009-2010

Bangladesh

Ministra del Interior

2009-

Letonia

Ministra del Interior

2009-2010

Islas Turcas y Caicos

Ministra del Interior y Seguridad Pública

2009-

Dinamarca

Ministra del Interior

2009-2010

Sudáfrica

Ministra del Interior

2009 - 

Bélgica

Ministra del Interior

2009-

Perú

Ministra del Interior

2009-

Madagascar

Ministra del Interior

2009-2011

Guinea-Bissau

Ministra del Interior

2009 - 

Noruega

Ministra de Defensa

2010-

Dinamarca

Ministra de Defensa

2010-

Botswana

Ministra Interina de Defensa y Seguridad

2010 - 

Panamá

Ministra del Interior

2010 - 

Ecuador

Ministra Coordinadora de Seguridad

2010 -

Suiza

Consejera Federal del Departamento de Justicia y Policía

2010-

Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte

Secretaria de Estado del Ministerio del Interior

2010 - 

Zimbabwe

Coministra del Interior

2010 - 

Argentina

Ministra de Seguridad

2010-

Cabo Verde

Ministra de Administración Interna

2011-

Extracto de: Worldwide Guide to Women in Leadership.

  • Formular criterios de ascenso objetivos y no discriminatorios que incluyan recompensas para la solución de problemas, la promoción de la colaboración y coordinación multisectorial, y para el personal de base comunitaria, trabajando con miembros de la comunidad, distendiendo situaciones violentas y remitiendo a las supervivientes de la violencia a servicios jurídicos, sociales y de salud.  Por ejemplo, puede establecerse un sistema de premios a nivel nacional o institucional para reconocer a los funcionarios o departamentos que contribuyen de forma concreta o alcanzan metas en relación con su labor para eliminar la violencia contra la mujer. La atención de los medios de difusión y el apoyo de otros asociados también pueden utilizarse para alentar la participación en este tipo de actividades.  
  • Establecer normas claras, transparentes y objetivas para la evaluación del desempeño y exámenes y nombramientos basados en el desempeño respecto de descripciones de las funciones y aptitudes necesarias revisadas.
  • Utilizar juntas de examen independientes y entrevistadores externos para reducir al mínimo los prejuicios internos o los ascensos basados en el nepotismo o las redes sociales.
  • Garantizar que los grupos de ascensos no consideren menos “valiosos”  los puestos que suelen ocupar las mujeres o penalicen a las trabajadoras a tiempo parcial o con horarios de trabajo flexibles al considerar ascensos (como puestos administrativos, personal centrado en la violencia doméstica o la agresión sexual o la labor con jóvenes). Esto puede lograrse mediante la capacitación sobre concienciación acerca de las cuestiones de género para miembros de la junta de ascensos.
  • Establecer un sistema de tutoría para agentes mujeres en el que se nombre oficialmente a agentes mujeres de categoría superior como tutoras de agentes subalternas para ayudarlas a desarrollar sus carreras y adoptar decisiones relacionadas con su desarrollo profesional.
  • Alentar a las oficiales de alto rango a hablar en asociaciones policiales y militares de mujeres sobre la importancia de solicitar ascensos. Por ejemplo, el Instituto de Liderazgo de las Fuerzas Armadas Canadienses (en inglés) celebra un simposio anual sobre mujeres dirigentes en el sector de la defensa, en el que los oradores son oficiales de alto rango, dando cuenta del apoyo institucional al adelanto de la mujer (Bastick y Torres, 2010).
  • Vigilar permanentemente y publicar datos sobre la proporción de mujeres en las categorías superiores. Los órganos de supervisión (especialmente los parlamentos) pueden desempeñar una función clave al solicitar información y datos desglosados por sexo sobre la composición de las instituciones de seguridad y las categorías de las mujeres.

 

Práctica prometedora: Aumento del apoyo a las mujeres en las fuerzas armadas de Hungría y su representación

 Hungría logró aumentar la participación de la mujer en sus fuerzas armadas del 4,3% en 2005 al 17,56% en 2006 mediante diversas estrategias para aumentar la contratación, la retención y el despliegue de mujeres.

La Ley del servicio militar de 1996 (en húngaro) defiende la igualdad de derechos de hombres y mujeres y garantiza ascensos no discriminatorios sobre la base de las aptitudes profesionales, la experiencia, el desempeño y la antigüedad en el servicio.

Se estableció un Equipo de igualdad de oportunidades y un Plan de igualdad de oportunidades (en húngaro) en el sector de recursos humanos.

En 2003 se estableció un Comité de la Mujer de las Fuerzas de Defensa de Hungría, para garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. El Comité realiza investigaciones y celebra reuniones con mujeres oficiales para reunir experiencias y analizar la situación de la igualdad entre los géneros, y proponer recomendaciones de cambios.

Se estableció una red de coordinadores de mujeres en las dependencias. 

Se adoptaron medidas para mejorar las condiciones de higiene y descanso en las dependencias.

Fuente: Hendricks, C. y L. Hutton, (2008) Defence Reform and Gender – Tool 3, Gender & Security Sector Reform Toolkit, Megan Bastick y Kristin Valasek eds., Ginebra: DCAF, OIDDH de la OSCE, INSTRAW

 

Principales herramientas

Police Reform and Gender – Tool 2, Gender and SSR Toolkit (El género en la reforma policial. Herramienta 2, Conjunto de herramientas sobre género y reforma del sector de la seguridad) (Denham, 2008). Este recurso ofrece orientación para la planificación y elaboración de una introducción práctica a las cuestiones de género para profesionales y encargados de formular políticas que trabajan en la reforma del sector de la seguridad. El manual incluye 13 herramientas y notas sobre prácticas. La herramienta 2 se centra en la importancia de fortalecer la capacidad de la policía para comprender y abordar las diferentes necesidades de seguridad de toda la población (incluidos los hombres, las mujeres, los niños y las niñas) y establecer instituciones policiales no discriminatorias y representativas. El recurso está destinado a los diversos actores que participan en la reforma de la policía, incluidos: agentes de policía y personal de contratación, funcionarios gubernamentales, organizaciones internacionales y regionales, organizaciones de la sociedad civil y parlamentarios e investigadores. Disponible en inglés.

Directrices del Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz y el Departamento de Apoyo a las Actividades sobre el Terreno. Integrando una perspectiva de género al trabajo de los militares de las Naciones Unidas en las operaciones de mantenimiento de la paz (Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz y Departamento de Apoyo a las Actividades sobre el Terreno, 2008). Estas directrices son un recurso para la policía y otros actores que trabajan con la policía en el contexto de las operaciones de mantenimiento de la paz. El recurso proporciona información, listas de verificación breves y ejemplos de prácticas que promueven la incorporación de las cuestiones de género en los diversos aspectos de las operaciones policiales, incluidas las funciones de la policía y la composición de las instituciones de seguridad, la capacitación;, la prevención de la violencia sexual y de género y la respuesta a esta, y las misiones con mandatos ejecutivos. Disponible en inglés y español; 42 páginas.

The Military Response to Victims of Domestic Violence (La Respuesta militar a las víctimas de la violencia doméstica) (Battered Women Justice Project, 2003). Este manual se elaboró para defensores civiles que trabajan con víctimas militares de la violencia doméstica, tanto víctimas en servicio activo como parejas de miembros en servicio activo. Disponible en inglés.

Recruiting and Retaining Women: A Self-Assessment Guide for Law Enforcement (Contratar y retener mujeres. Guía de autoevaluación para organismos encargados de hacer cumplir la ley) (National Centre for Women and Policing, 2001).   Este manual se elaboró para asistir a los organismos encargados de hacer cumplir la ley a contratar y retener más mujeres. Brinda orientación paso a paso para ayudar a los organismos a examinar sus políticas y procedimientos y a determinar y eliminar obstáculos para la contratación y retención de personal femenino militar y civil en todos los niveles de la organización, que complementan otras medidas normativas directamente relacionadas con la violencia contra la mujer. La guía está basada en el contexto de los Estados Unidos e incluye una lista de recursos para que utilicen los organismos al planificar o ejecutar cambios en sus políticas y procedimientos actuales. Disponible en inglés.