La responsabilidad del empleador por los actos de las personas empleadas y otras personas asociadas a la relación laboral debe estar formulada expresamente en la legislación, junto con salvaguardas para los empleadores que establezcan políticas efectivas y tomen medidas inmediatas cuando se les informa de que se ha producido acoso. La atribución de responsabilidad a los empleadores en relación con la seguridad en su lugar de trabajo y la protección de sus empleados contra la discriminación y la violencia es un modo importante de prevenir el acoso sexual garantizando la rendición de cuentas institucional. (Véase: Normas de responsabilidad de empleadores (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights)

El enfoque de Australia
En Australia, un empleador puede ser responsable civil subsidiario por acoso sexual cometido por sus empleados si no tomó todas las medidas razonables para prevenir esa conducta indebida. Por ejemplo, en el caso de un empleador se consideró que no había tomado todas las medidas razonables para prevenir los comentarios y tocamientos sexuales no deseados por parte de un empleado. El personal directivo del empleador había tenido conocimiento previamente de la conducta del acosador con respecto a personas que con anterioridad habían estado empleadas, pero “no habían reconocido su comportamiento como potencialmente ilegal, ni habían implementado las estrategias de supervisión necesarias para determinar si el personal se sentía humillado, intimidado u ofendido. Esta inacción permitió al acosador continuar actuando ‘como de costumbre’”, y el tribunal consideró que constituía una autorización implícita de la conducta de acoso. El empleador fue declarado responsable del acoso, aun cuando había tomado sin dilación medidas para investigar el tema y despedir al acosador. En 2009, tribunales australianos concedieron una reparación económica sin precedentes a una mujer que había recibido proposiciones sexuales y mensajes de texto intimidatorios mientras trabajaba para una empresa de construcción de viviendas. Cuando se quejó del acoso, fue despedida. A su empleador se le ordenó pagar 466.000 dólares por daños y perjuicios causados por la actuación de dos empleados, además de las costas judiciales. Los tribunales australianos exigen que los empleadores tomen todas las medidas razonables para prevenir el acoso, como la formación del personal directivo y la creación de procedimientos claros de denuncia. Véase: Geraldine Dann, et al., ¿Es usted responsable? El acoso sexual en el lugar de trabajo (en inglés), 2003; Ley Federal contra la Discriminación (en inglés), cap.7, “Ilícitos civiles y recursos”, Comisión Australiana de Derechos Humanos; Elevada indemnización para víctima de acoso sexual (en inglés), Australian Broadcasting Company, 23 de junio de 2009.

El enfoque de Canadá
La Comisión Canadiense de Derechos Humanos ha resumido del modo siguiente la norma de responsabilidad del empleador por casos de acoso sexual en el lugar de trabajo seguida por los tribunales de Canadá:

En última instancia, los empleadores son responsables de los actos de acoso relacionados con el trabajo. La Corte Suprema ha afirmado que el objetivo del derecho de los derechos humanos es identificar y eliminar la discriminación. Los empleadores controlan la organización, y por tanto son los únicos que realmente pueden invertir los efectos negativos del acoso y garantizar un entorno laboral sano. Así que, al margen de cuál sea el tipo de empresa o lugar de trabajo del empleador, a éste le es atribuible la responsabilidad de garantizar que los empleados no sufren acoso. Si se produce, el empleador debe demostrar que hizo todo lo posible para prevenirlo o aliviar sus consecuencias.

(Véase: Comisión Canadiense de Derechos Humanos, Políticas antiacoso para el lugar de trabajo: Guía para el empleador (en inglés), 2006)

El enfoque de Colombia
En Colombia, la Constitución establece el derecho de las personas al trabajo y a la igualdad laboral, que también está protegida por el Código Sustantivo del Trabajo. La Ley 1010, de 2006, define la discriminación laboral como todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política, situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Y reconoce que la discriminación laboral constituye un tipo de acoso laboral prohibido. La utilización de lenguaje ofensivo en el que se haga referencia al género de una persona empleada se considera acoso laboral. La Ley 1010 es aplicable tanto en el sector público como en el privado, y a los empleadores se les exige que establezcan mecanismos para prevenir el acoso en el lugar de trabajo y un procedimiento interno confidencial para resolver los incidentes de acoso. Las víctimas disponen de distintas vías para obtener reparación, como ponerse en contacto con la inspección de trabajo local, la policía municipal, la defensoría del pueblo o los personeros municipales. Si la situación continúa, las víctimas tienen derecho a pedir la interveción de un mediador o conciliador autorizado. Salvo que se especifique en otras leyes, la Ley 1010 impone una multa de entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales para la persona que cometa el acoso y para el empleador que lo tolere. El empleador también es responsable de pagar el 50 por ciento de todo el tratamiento médico y otros costos afines consecuencia del acoso. Véase: Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Colombia: Informe sobre derechos laborales (en inglés), págs. 35-36 (2008).

El enfoque de Japón
En Japón, los tribunales han aplicado el artículo 709 del Código Civil para considerar a acosadores y empleadores responsables de acoso sexual en el lugar de trabajo. El artículo 709 define como actos ilícitos civiles todas las actuaciones que violen los principios de igualdad establecidos en la Constitución. Como consecuencia, el enfoque de Japón con respecto a las normas de responsabilidad del empleador se basa en la responsabilidad por hecho ajeno (respondeat superior), doctrina del derecho de responsabilidad civil que considera al empleador responsable del delito cometido por un empleado cuando la conducta indebida se comete en el ámbito laboral. En Japón, esta doctrina de responsabilidad civil subsidiaria puede utilizarse para considerar a un empleador responsable de actos de acoso sexual cometidos por un empleado. Véase: Normas de responsabilidad de empleadores (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

El enfoque de Estados Unidos
En Estados Unidos, en donde nacieron las leyes sobre acoso sexual, los tribunales aplican tres normas distintas en los casos de acoso sexual en el lugar de trabajo, dependiendo del tipo de acoso y de la función del acosador en la organzación. 

• Supervisor/ acoso quid pro quo: La Corte Suprema de Estados Unidos ha considerado que un empleador es siempre responsable del acoso cometido por un supervisor o directivo si el resultado es una decisión tangible en lo profesional, como la asignación de funciones de menor nivel, el despido o cambios desfavorables en las tareas asignadas. Véase: Burlington Industries, Inc. vs. Ellerth (en inglés), 118 S. Ct. 2257, 1998; Faragher vs. City of Boca Raton (en inglés), 118 S. Ct. 2275, 1998; Estados Unidos, Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Orientación sobre la aplicación práctica: Responsabilidad subsidiaria del empleador por acoso ilegal de supervisores (en inglés), 1999. También puede incluir la dimisión de la persona empleada, conforme a la doctrina del despido sobreentendido, si se puede demostrar que el “entorno laboral abusivo se volvió tan insufrible que la dimisión podía considerarse la respuesta adecuada”. Véase: Policía del estado de Pennsylvania vs. Suders (en inglés), 542 U.S. 129, 2004.

• Supervisor/ acoso laboral ambiental hostil: Para alentar a los empleadores a adoptar políticas sobre acoso sexual y restringir la aplicación de la responsabilidad civil automática en casos de acoso ambiental, la Corte Suprema de Estados Unidos ha resuelto que, cuando el acoso del supervisor no se ha traducido en una decisión tangible en lo profesional, el empleador puede eludir la responsabilidad o limitar los daños y perjuicios presentando una defensa afirmativa concreta, con la que debe demostrar que: 1) ejerció una diligencia razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento de acoso sexual; y 2) el empleado no aprovechó razonablemente toda oportunidad preventiva o correctiva que le proporcionó el empleador, ni trató de evitar el daño de otro modo. Véase: Burlington Industries, Inc. vs. Ellerth (en inglés), 118 S. Ct. 2257, 1998; Faragher vs. City of Boca Raton (en inglés), 118 S. Ct. 2275, 1998; Estados Unidos, Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Orientación sobre la aplicación práctica: Responsabilidad subsidiaria del empleador por acoso ilegal de supervisores (en inglés), Notificación núm. 915.002, 18 de junio de 1999.

• Compañero de trabajo o no empleado/ acoso laboral ambiental hostil: La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo y tribunales de Estados Unidos han determinado que, con respecto al acoso sexual sufrido por una persona empleada por parte de otra, el empleador es responsable de este acoso laboral ambiental si el empleador (o cualquiera de sus representantes o personal directivo) tenía, o debía haber tenido, conocimiento de la conducta indebida. No obstante, el empleador puede eludir la responsabilidad si puede demostrar que tomó de inmediato las medidas correctivas necesarias. La norma de responsabilidad civil es la misma para el acoso cometido por no empleados, como clientes o proveedores del empleador; sin embargo, en estos casos la Comisión también tiene en cuenta “el alcance del control y de otras responsabilidades jurídicas que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de no empleados [responsables de acoso]”. Véase: Estados Unidos, Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Directrices sobre discriminación por motivo de sexo (en inglés), 29 C.F.R. s. 1604.11, d) y e); Estados Unidos, Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Orientación sobre la aplicación práctica: Responsabilidad subsidiaria del empleador por acoso ilegal de supervisores (en inglés), Notificación Núm. 915.002, 18 de junio de 1999; Burlington Industries, Inc. vs. Ellerth (en inglés), 118 S. Ct. 2257, 1998; (que ratifica la desestimación de una demanda de acoso sexual contra compañeros de trabajo, en un caso en que la víctima no había presentado un informe ni declaración de testigos, para señalar que el empleador o los responsables de la gestión debían haber tenido conocimiento del acoso).

(Véase: Normas de responsabilidad de empleadores (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights)