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Remédier aux difficultés

Dernière modification: September 14, 2012

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Les options
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Parmi les nombreuses difficultés qui risquent de surgir, compromettant l’efficacité du fonctionnement des groupes de soutien, il y a:

  • l’animateur dirige les séances de groupe et pourrait chercher à régler les problèmes lui-même plutôt que de faire participer le groupe au processus de résolution des problèmes. Cela risque d’entraver l’efficacité du processus et du développement de groupe, conduisant les participants à voir l’animateur en position de force. Une telle dynamique du pouvoir risque de nuire à l’autonomisation et à la cohésion de groupe et de renforcer les sentiments d’impuissance et d’insuffisance des participants. 
  • l’animateur a des idées préconçues et stéréotypées arrêtées quant au comportement probable des participants, ce qui peut l’amener à sous-estimer ou ignorer totalement des émotions comme la colère ou la dépression, et risque de déresponsabiliser les participants.
  • l’animatrice se présente comme étant elle-même l’experte, plutôt que de soutenir et de renforcer la conviction des victimes qu’elles sont les expertes de leur propre vie.
  • l’animateur s’efforce d’éviter le silence. L’impression de manquer de temps ou le sentiment de mal à l’aise provoqué par le silence peut inciter certaines animateurs à rompre tous les moments de silence. Ces interventions interrompent le flot naturel de la discussion et du processus de groupe. Le silence est un élément nécessaire du travail de groupe. Il permet aux participants de penser et de réfléchir, et peut créer des tensions qui contraignent les membres du groupe à chercher des solutions.

Les services d’hébergement devraient élaborer des pratiques susceptibles de prévenir et de remédier à ces difficultés courantes, consistant à:

  • fournir une formation suffisante et un encadrement régulier aux animateurs des groupes de soutien.
  • inviter les commentaires des participants sur les séances de groupe pour souligner les difficultés immédiates et répondre aux préoccupations exprimées par ceux-ci.
  • établir et porter à la connaissance des participants la procédure de plainte appliquée dans le foyer d’hébergement concerné au moment de la constitution du groupe.
  • offrir à l’animateur et au coanimateur des possibilités de vérification mutuelle et de présenter des commentaires.
  • veiller à ce que les animateurs tiennent à jour des dossiers ou des journaux de bord relatifs au groupe afin de pouvoir évaluer leur expérience et s’y rapporter en cas d’apparition de nouveaux problèmes.
  • envisager la mise en place d’un réseau d’animateurs dans la communauté comme mode de soutien et une opportunité de développement adapté aux aspects uniques de l’animation de groupe.  

Des manquements aux règles, qui peuvent être gérés en indiquant clairement au groupe que l’infraction a été relevée et en utilisant des techniques efficaces pour y remédier.

Des manquements répétés devraient être traités en séance individuelle avec la femme concernée pour examiner et comprendre son comportement, et essayer de se mettre d’accord sur la manière de régler le problème.

En excluant, dans certaines circonstances, et en cas de besoin, un membre du groupe, si, par exemple, son comportement perturbe le fonctionnement normal du reste du groupe et si cette personne:

  • compromet la sécurité du groupe
  • divulgue des données personnelles d’un membre du groupe à des personnes extérieures au groupe
  • participe aux activités du groupe en état avancé d’ébriété ou sous l’emprise d’autres substances
  • se rend coupable d’infractions répétées aux règles ou au contrat écrit du groupe
  • affiche un comportement violent envers d’autres membres du groupe

en ayant recours à des dispositions appropriées pour l’exclusion d’un membre du groupe, notamment:

  • le cas d’exclusion ne doit pas être abordé devant d’autres membres du groupe  
  • le membre concerné du groupe devrait en être informé en séance individuelle, permettant d’examiner le problème et de lui expliquer d’une manière bienveillante mais ferme les raisons pour lesquelles elle n’est plus invitée à continuer avec le groupe.  
  • s’il y a lieu, il convient d’évoquer les dispositions réglementaires et les accords initiaux qui ont été enfreints.
  • lui offrir une aide pour obtenir l’accès à d’autres services mieux adaptés et qui ne sont pas axés sur le travail en groupe (par ex. séances de conseils individuels).           
  • travailler avec la femme concernée pour effectuer une évaluation des risques et une planification sécuritaire.

En gérant les conflits répétés dans le groupe, qui peuvent naître des modes de comportement autoritaire ou soumis affichés par certaines femmes au sein du groupe, sur la base de l’expérience du facilitateur avec la violence. Cela peut provoquer des tensions entre certains membres du groupe et l’animateur (par ex. l’animateur est perçu comme étant trop exigeant ou comme demandant aux membres du groupe de se montrer trop indépendants). Lorsque ces types de conflits répétés éclatent, il convient d’en examiner les causes dans les meilleurs délais et d’essayer d’y trouver des remèdes. 

Le processus de gestion des conflits comprend généralement:

  • la définition du problème, en identifiant les différents enjeux et besoins des personnes concernées      
  • l’examen des solutions alternatives au problème
  • le choix de la solution ou des solutions à mettre en oeuvre
  • l’action entreprise pour la mise en oeuvre de la solution

Les stratégies précises de gestion des conflits consistent, entre autres, à:  

  • prendre des décisions constructives. Si une question conflictuellle préoccupe le groupe tout entier, sa participation au processus de prise de décision peut responsabiliser ses membres. Grâce au recours à cette stratégie, les membres du groupe sont impliqués dans la discussion du problème qui débouche sur un consensus concernant la suite à donner. Il est important que tous les membres du groupe estiment qu’ils ont voix au chapitre et que leur avis est pris en considération au cours de ces processus. 
  • mettre l’accent sur le problème, pas sur la personne concernée. En situations de conflit, les gens ont tendance à prendre partie. Il est important que les animateurs adoptent une approche non culpabilisante, utilisant un langage qui sépare la personne du problème.
  • utiliser des messages à la première personne qui permettent à la personne affectée par le comportement d’une autre personne de décrire comment elle en est personnellement touchée, et font assumer la responsabilité du changement à la personne qui fait preuve d‘un tel comportement. Cette technique est utile pour renforcer les relations entre les membres du groupe.
  • refléter des réactions, qui consiste à faire répéter à une personne ce qu’elle pense qu’une autre personne a dit. Par exemple, “J’entends que vous préféreriez__________” or “Je comprends que lorsque le groupe examine_________, vous vous sentez obligée de vous engager ou de prendre une décision concernant______________”. 

Il est important de se souvenir que la résolution des conflits peut être une expérience positive. Les aspects positifs de ce processus peuvent comprendre:

  • une prise de conscience plus aigüe des femmes de leurs propres besoins dans certaines situations (par ex. le besoin de se sentir en sécurité, d’être entendues, d’être soutenues, etc.) et de leur capacité à communiquer ces besoins (par exemple, par une participation aux discussions de groupe et aux processus de résolution des problèmes en commun, etc.)
  • la résolution des conflits consiste à écouter et à réfléchir sur les opinions émises par les autres, ce qui peut aider les femmes à découvrir des moyens pacifiques pour résoudre les conflits.  
  • les victimes peuvent avoir l’habitude de craindre le conflit pour avoir vécu des situations de ce type qui ont débouché sur la violence. La création  d’expériences dans lesquelles le conflit est réglé de façon constructive et non-violente peut montrer aux femmes qu’un conflit n’entraîne pas nécessairement la violence.  

(s’inspirant essentiellement des orientations figurant dans The Power to Change (Martins, et al., 2008)).