La responsabilité de l’employeur pour les actes des employés et des autres personnes associées aux relations de travail doit être expressément définie dans la législation, avec des dispositions protégeant les employeurs qui établissent des directives effectives et réagissent immédiatement lorsqu’ils sont informés de faits de harcèlement. Le fait de rendre les employeurs responsables de la sécurité de leurs lieux de travail et de la protection des employés contre la discrimination et la violence est un moyen important pour prévenir le harcèlement sexuel. Voir : Règles de détermination de la responsabilité des employeurs (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

Politique de l’Australie

Un employeur australien peut être considéré comme responsable du fait d’autrui pour des actes de harcèlement sexuel commis par ses employés s’il n’a pas pris toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir les agissements. Par exemple, un employeur a été reconnu coupable de ne pas avoir pris toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir des commentaires et des attouchements sexuels non désirés de la part d’un employé. La direction avait été alertée au sujet des actes de harcèlement commis par cet employé sur de précédents employés, mais elle « avait eu le tort de ne pas reconnaître que le comportement de l’employé pouvait devenir illégal, et de ne pas mettre en place des stratégies de surveillance appropriées afin de vérifier si le personnel se sentait humilié, intimidé ou offensé ». Cette inaction avait permis à l’auteur du harcèlement de continuer à se comporter « comme d’habitude » et avait été considérée par le tribunal comme une autorisation implicite des agissements. L’employeur avait été jugé responsable des faits de harcèlement, même s’il était intervenu rapidement pour mener une enquête et licencier l’auteur du harcèlement. En 2009, la justice australienne a accordé un montant sans précédent de réparations à une femme qui avait reçu des avances sexuelles et des messages écrits importuns alors qu’elle travaillait dans une entreprise de bâtiment. Elle avait été licenciée lorsqu’elle s’était plainte du harcèlement dont elle était victime. Son employeur a été condamné à lui verser 466 000 dollars de dommages-intérêts pour les agissements de deux employés, et également de payer ses frais de justice. Les tribunaux australiens exigent des employeurs qu’ils prennent toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement, notamment la formation du personnel d’encadrement et l’établissement de procédures de signalement claires. Voir : Geraldine Dann, et al., Êtes-vous responsable ? Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (en anglais), 2003 ; Loi fédérale sur la discrimination, ch. 7 - Réparations et sanctions (en anglais), Commission australienne des droits de la personne ; Une victime de harcèlement sexuel obtient une très grosse somme (en anglais), Australian Broadcasting Company, 23 juin 2009.

Politique du Canada

La Commission canadienne des droits de la personne a résumé dans les termes suivants les règles retenues pour établir la responsabilité de l’employeur dans les affaires de harcèlement sexuel sur le lieu de travail :

Les employeurs répondent, en dernière analyse, des actes relevant du harcèlement en milieu de travail. La Cour suprême a déclaré que la législation sur les droits de la personne a pour objectif de détecter et d'éliminer la discrimination. Les employeurs ont le contrôle de l'organisation ; ils sont donc les seuls en mesure de neutraliser les effets négatifs du harcèlement et de favoriser l'existence d'un milieu de travail sain. Peu importe, donc, le type de milieu de travail que vous avez ou le type d'entreprise que vous exploitez, il vous incombe de veiller à ce que vos employés ne fassent pas l'objet de harcèlement. Et si malgré tout des employés sont victimes de harcèlement, vous devez démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour l'empêcher, ou pour en atténuer les effets.

Voir : Commission canadienne des droits de la personne, Les politiques anti-harcèlement applicables au milieu de travail – Guide de l’employeur, 2006.

Politique de la Colombie

En Colombie, la Constitution assure à chaque individu le droit au travail. L’égalité au travail est également protégée par la Constitution et le Code du travail. La Loi n°1010 de 2006 (en espagnol) définit la discrimination en matière d’emploi comme étant tout traitement différent du fait de la race, du sexe, de l’origine familiale ou nationale, des convictions religieuses, des préférences politiques, du statut social ou d’autres facteurs ne devant pas entrer en ligne de compte en matière d’emploi. Elle définit la discrimination en matière d’emploi comme étant une forme interdite de harcèlement dans le travail. Parler d’une employée en des termes offensants faisant référence à son sexe féminin est considéré comme un harcèlement dans le travail. La loi n°1010 s’applique aussi bien au secteur public qu’au secteur privé. Les employeurs sont tenus de mettre en place des mécanismes de prévention du harcèlement sur le lieu de travail et d’établir une procédure interne confidentielle pour le traitement de tout incident de harcèlement. Les victimes disposent de plusieurs voies de recours. Elles peuvent contacter l’inspection locale du travail, la police municipale, le bureau du défenseur des droits du public, ou un représentant des autorités municipales. Si la situation perdure, les victimes sont en droit de demander l’intervention d’un médiateur ou d’un conciliateur autorisé. Sauf disposition contraire prévue dans d’autres lois, la loi n°1010 punit d’une amende de 2 à 10 fois le salaire mensuel minimum légal toute personne coupable de harcèlement et toute société coupable de l’avoir toléré. L’employeur doit également prendre en charge 50 % de tous les frais médicaux et autres frais occasionnés par le harcèlement. Voir : ministère du Travail des États-Unis, Rapport sur les droits du travail en Colombie (en anglais), 35-36 (2008).

Politique du Japon

Au Japon, l’article 709 du Code civil permet aux tribunaux de punir les auteurs de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et leurs employeurs. En vertu de cet article, est considéré comme un fait délictueux tout acte en infraction avec les principes d’égalité énoncés dans la Constitution. Par conséquent, l’approche du Japon en matière de responsabilité de l’employeur est fondée sur la doctrine respondeat superior du droit de la responsabilité délictuelle, selon laquelle un employeur est tenu pour responsable des délits commis par un employé dans le cadre de son travail. Cette doctrine de responsabilité du fait d’autrui peut être utilisée au Japon pour engager la responsabilité d’un employeur pour des agissements de harcèlement sexuel commis par un employé. Tiré de : Règles de détermination de la responsabilité des employeurs (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

Politique des États-Unis

Aux États-Unis, premier pays à avoir adopté une loi sur le harcèlement sexuel, les tribunaux appliquent trois règles différentes pour les affaires de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en fonction du type de harcèlement impliqué et des fonctions de l’auteur du harcèlement dans l’entreprise.

• Supérieur hiérarchique/harcèlement de contrepartie : la Cour suprême des États-Unis a estimé qu’un employeur est toujours responsable des agissements de harcèlement commis par un membre du personnel d’encadrement ou de direction s’ils ont des répercussions tangibles sur le plan de l’emploi. Ces répercussions peuvent être une rétrogradation, un licenciement ou des modifications défavorables des tâches affectées. Voir : Burlington Industries, Inc. c. Ellerth (en anglais), 118 S. Ct. 2257 (1998) ; Faragher c. Ville de Boca Raton (en anglais), 118 S. Ct. 2275 (1998) ; Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi,  Considérations relatives à la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur pour le fait d’autrui dans le cas d’actes de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique (en anglais), 1999. Elles peuvent aussi comprendre la démission de l’employé en vertu de la notion de licenciement indirect, si l’employé peut montrer que « les vexations avaient rendu l’environnement de travail tellement intolérable que la solution de la démission s’imposait ». Voir : Police de l’État de Pennsylvanie c. Suders (en anglais), 542 U.S. 129 (2004).
• Supérieur hiérarchique/harcèlement environnemental : pour encourager les employeurs à adopter des directives en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et limiter l’application de la responsabilité automatique dans les affaires de harcèlement « environnemental » (créant un environnement de travail hostile), la Cour suprême des États-Unis a estimé que, si les faits de harcèlement commis par un supérieur n’avaient pas de répercussions tangibles sur l’emploi, l’employeur pouvait être déchargé de sa responsabilité ou limiter les réparations en présentant certains moyens de défense : il devait démontrer 1) qu’il avait pris les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir et remédier sans délai à tout harcèlement, et 2) que l’employé harcelé n’avait pas pris les mesures raisonnablement nécessaires pour bénéficier des possibilités de prévention ou de recours offertes par l’employeur ou pour se prévenir autrement de tout préjudice. Voir : Burlington Industries, Inc. c. Ellerth (en anglais), 118 S. Ct. 2257 (1998) ; Faragher c. Ville de Boca Raton (en anglais), 118 S. Ct. 2275 (1998) ; Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi, Considérations relatives à la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur pour le fait d’autrui dans le cas d’actes de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique (en anglais), Notification n° 915.002 (18 juin 1999).
• Collègue ou non-employé/harcèlement environnemental : les tribunaux des États-Unis et la Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi ont estimé que, s’agissant de faits de harcèlement sexuel commis par un employé sur un collègue de travail, un employeur était responsable de ce harcèlement environnemental si l’employeur (ou l’un de ses agents ou cadres) était au courant ou aurait dû être courant des agissements. L’employeur peut néanmoins dégager sa responsabilité s’il peut prouver qu’il avait pris des mesures correctives immédiates et appropriées. Les règles prises en compte pour établir la responsabilité de l’employeur sont les mêmes pour des faits de harcèlement commis par des non-employés, tels que des clients ou des fournisseurs de l’employeur. Toutefois, dans ce cas, la Commission prend également en compte « le degré de contrôle et toute autre responsabilité légale pouvant incomber à l’employeur en ce qui concerne les agissements de non-employés [auteurs de harcèlement] ». Voir : Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi, Lignes directrices concernant la discrimination sexuelle (en anglais), 29 C.F.R. s. 1604.11 (d) et (e) ; Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi, Considérations relatives à la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur pour le fait d’autrui dans le cas d’actes de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique (en anglais), Notification n° 915.002 (18 juin 1999) ; Burlington Industries, Inc. c. Ellerth (en anglais), 118 S. Ct. 2257 (1998) ; (confirmation du classement sans suite d’une plainte pour harcèlement sexuel contre des collègues, alors que la victime n’avait fourni aucun témoignage ni rapport indiquant que l’employeur ou le personnel d’encadrement aurait dû être au courant du harcèlement).

Tiré de : Règles de détermination de la responsabilité des employeurs (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.