Secteur de la sécurité
Related Tools

Politiques et mesures visant à promouvoir l’avancement des femmes dans les institutions de sécurité

Dernière modification: December 29, 2011

Ce contenu est disponible dans

Les options
Les options

(Adapté d’après Denham, 2008)

  • Examiner les normes d’évaluation des prestations professionnelles et les critères de promotion pour détecter les cas de discrimination et appliquer des mesures incitatives et d’action affirmative selon qu’il est approprié, pour assurer l’avancement des femmes jusqu’aux plus hauts échelons du secteur, pour qu’elles servent de modèles de rôle et pour renforcer l’attachement des autorités à l’élimination de la violence à l’égard des femmes. Ceci est d’une importance particulière pour parvenir à une masse critique de femmes dans les postes supérieurs du secteur de la sécurité (par exemple, ministre de la Défense, ministre de l’Intérieur, ministre de la Sécurité).

Liste de pays ayant une femme à un poste de responsabilité supérieur dans le secteur de la sécurité

Pays

Portfeuille

Dates

Afrique du Sud

Ministre de la Défense et des Anciens Combattants

2009-

Népal

Ministre de la Défense

2009-

Gabon

Ministre de la Défense

2009-2011

États-Unis

Ministre de la Sécurité intérieure

2009 -

Palau

Ministre des Affaires intérieures

2009-2010

Bangladesh

Ministre des Affaires intérieures

2009-

Lettonie

Ministre de l’Intérieur

2009-2010

Îles Turques et Caïques

Ministre des Affaires intérieures et de la Sécurité publique

2009-

Danemark

Ministre de l’Intérieur

2009-2010

Afrique du Sud

Ministre des Affaires intérieures

2009 -

Belgique

Ministre de l’Intérieur

2009-

Pérou

Ministre de l’Intérieur

2009-

Madagascar

Ministre de l’Intérieur

2009-2011

Guinée-Bissau

Ministre de l’Intérieur

2009 -

Norvège

Ministre de la Défense

2010-

Danemark

Ministre de la Défense

2010-

Botswana

Ministre de la Défense et de la Sécurité (p.i.)

2010 -

Panama

Ministre de l’Intérieur

2010 -

Équateur

Ministre chargée de la coordination de la Police

2010 -

Suisse

Conseillère fédérale en charge de la Police

2010-

Royaume-Uni

Secretary of State of the Home Department

2010 -

Zimbabwe

Co-ministre des Affaires intérieures

2010 -

Argentine

Ministre de la Sécurité

2010-

Cap-Vert

Minister of Internal Administration

2011-

Extrait de : Worldwide Guide to Women in Leadership [Guide mondial des femmes au pouvoir]

  • Formuler des critères de promotion objectifs et non discriminatoires comportant des récompenses pour la résolution de problèmes, la promotion de la collaboration et de la coopération plurisectorielles et, pour les personnels basés dans les communautés, le travail avec les membres de la communauté, le désamorçage de conflits et l’orientation des survivantes de violence vers les services de santé et d’aide juridique et sociale. On pourra, par exemple, instaurer un système de récompense au niveau national ou institutionnel pour reconnaître la valeur des personnels/départements qui effectuent des contributions spécifiques ou atteignent certaines cibles en rapport avec leurs activités concernant la violence à l’égard des femmes. On pourra également obtenir l’attention des médias et l’appui d’autres partenaires pour encourager la participation à de telles activités.

  • Établir des normes claires, transparentes et objectives d’évaluation et des examens et des nominations fondés sur les prestations, sur la base de descriptifs d’emploi révisés et d’exigences adaptées en matière de compétences.

  • Employer des commissions d’examen indépendantes et des examinateurs externes pour minimiser les subjectivités internes ou le népotisme et le favoritisme à base de réseaux sociaux dans les promotions.

  • Veiller à ce que les femmes aient accès à des possibilités d’éducation et de formation professionnelle pour progresser dans leur carrière. C’est ainsi, par exemple, que le Plan d’action national 1325/1820 de l’Ouganda exige que les programmes de formation à l’intention des membres des forces armées offrent une formation spécifique au leadership et autres compétences pour les femmes (Bastick and de Torres, 2010).

  • Veiller à ce que les commissions de promotion ne considèrent pas les postes typiquement occupés par les femmes comme de moindre valeur ou ne pénalisent pas les personnes travaillant à temps partiel ou selon un horaire flexible lors des promotions (ex. : postes administratifs, emplois axés sur la violence domestique ou l’agression sexuelle, travail avec les jeunes, etc.). Ceci peut se faire par une formation et une sensibilisation au genre pour les membres des commissions de promotion.

  • Établir un système de mentorat pour les femmes de grade subalterne avec pour mentors des femmes ayant plus d’ancienneté, bénéficiant d’appuis, affectées officiellement pour aider les femmes de grades inférieurs à planifier leur carrière et à prendre des décisions concernant leur avancement professionnel.

  • Encourager les femmes haut gradées à intervenir dans les associations féminines de la police/des forces armées pour s’exprimer sur l’importance des demandes de promotion. Par exemple, the l’Institut de leadership des Forces canadiennes organise un symposium annuel sur les femmes dirigeantes dans le secteur de la défense, où des gradés de haut niveau présentent des exposés et manifestent l’appui institutionnel accordé aux promotions pour les femmes (Bastick and Torres, 2010).

  • Suivre en continu et publier les données sur la proportion de femmes dans les grades supérieurs. Les organismes de supervision (en particulier les parlements) peuvent jouer un rôle clé en demandant des informations et des données désagrégées par sexe sur la composition des institutions de sécurité et les grades des femmes.

  • Mener des recherches indépendantes sur les femmes dans la police et les forces armées, notamment par des sondages/enquêtes auprès de femmes officiers qualifiées afin de déterminer pourquoi les femmes demandent/ne demandent pas de promotions. Les recherches devraient également porter sur les progrès en matière de prise en considération systématique des sexospécificités et sur les raisons pour lesquelles les femmes interrompent leurs études dans les académies de police ou militaires et renoncent à faire carrière dans le secteur.

 

Pratique prometteuse : Augmentation de la représentation des femmes et des appuis en leur faveur dans les forces armées de la Hongrie

La Hongrie est parvenue à accroître la présence des femmes au sein de ses forces armées, leur pourcentage étant passé de 4,3 % en 2005 à 17,56 % en 2006, grâce à diverses stratégies visant à augmenter le recrutement, la rétention et le déploiement des femmes :

  • La Loi sur le service militaire (en hongrois) de 1996 qui réaffirme l’égalité des droits des hommes et des femmes et qui garantit des promotions non discriminatoires fondées sur les compétences professionnelles, l’expérience, les prestations et l’ancienneté.

  • Une Équipe de l’égalité des chances et un Plan d’égalité des chances (en hongrois) établis pour la gestion des ressources humaines.

  • Un Comité sur les femmes dans les Forces de défense hongroises, institué en 2003 pour assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. La Comité mène des recherches et organise des réunions avec des femmes militaires pour recueillir des informations sur leurs expériences, analyser la situation de l’égalité des sexes et émettre des recommandations en vue de changements.

  • Un réseau de points focaux pour les femmes établis au niveau des unités.

  • Des mesures pour améliorer les conditions de repos et sanitaires dans les unités.

Source : Hendricks, C. and L. Hutton, (2008) Place du genre dans la réforme de la défense – Dossier 3, Boîte à outils « Place du genre dans la réforme de la sécurité », Eds. Megan Bastick and Kristin Valasek, Geneva: DCAF, OSCE/ODIHR, INSTRAW.

Outils clés :

Place du genre dans la réforme de la police – Dossier 2 – Boîte à outils « Place du genre dans la réforme du secteur de la sécurité (Denham, 2008). Ce dossier fournit des conseils pour la planification et la conception d’une introduction pratique aux questions de genre à l’intention des praticien(ne)s et des décisionnaires de la réforme du secteur de la sécurité. La boîte à outils complète contient 13 dossiers et 13 notes de pratique. Le dossier 2 porte sur l’importance du renforcement de l’aptitude de la police à comprendre les différents de besoins de sécurité de toute la population (hommes, femmes, garçons et filles) ainsi qu’à y répondre et il souligne la nécessité de créer des institutions de police non discriminatoires et représentatives. Il est destiné à être utilisé par divers acteurs de la réforme de la police, notamment les effectifs de police, le personnel chargé du recrutement, les responsables gouvernementaux, les organisations internationales et régionales, les organisations de la société civile, les parlementaires et les chercheurs. Disponible en français et autres langues.

DPKO/DFS Guidelines for Integrating Gender Perspectives into the Work of the United Nations Police in Peacekeeping Missions [Directives du DOMP/DAM pour l’intégration de perspectives de genre dans le travail de la Police des Nations Unies dans les missions de maintien de la paix] (DPKO/DFS, 2008). Ces directives sont une ressource pour la police et les personnes travaillant avec celle-ci dans le cadre de missions de maintien de la paix. Elles fournissent des informations, de brèves check-listes et des exemples de pratiques promouvant la prise en considération du genre dans divers aspects des opérations de police, notamment dans les rôles attribués à la police et la composition des institutions de sécurité, la formation, la prévention de la violence sexiste et sexuelle et la réponse à ces formes de violence et dans les missions à mandat exécutif. Disponible en anglais; 42 pages.

The Military Response to Victims of Domestic Violence [La réponse des forces armées aux victimes de la violence domestique] (Battered Women Justice Project, 2003). Ce manuel est destiné aux militant(e)s civil(e)s travaillant avec les victimes de la violence domestique dans les forces armées, à la fois les victimes en service actif et les partenaires de militaires en service actif. Disponible en anglais.

Recruiting and Retaining Women: A Self-Assessment Guide for Law Enforcement [Recrutement et rétention des femmes : Guide d’autoévaluation pour les organismes d’application de la loi] (National Centre for Women and Policing, 2001). Ce manuel est conçu pour aider les organismes chargés de l’application de la loi à embaucher et à retenir davantage de femmes. Il contient des conseils étape par étape pour aider ces organismes à examiner leurs politiques et procédures et à élliminer les obstacles qui s’opposent au recrutement et à la rétention de personnels féminins assermentés et civils à tous les niveaux de l’organisation, complétant d’autres efforts de politique en rapport avec la violence à l’égard des femmes. Le manuel est fondé sur le contexte américain mais il contient aussi une liste de ressources que les organismes peuvent utiliser lors de la planifiation et de la mise en œuvre de changements à leurs politiques et procédures en place. Disponible en anglais