Secteur de la sécurité
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Dispenser la formation de manière à ce qu’elle soit durable dans le long terme

Dernière modification: December 29, 2011

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  • Institutionnaliser la formation : Il est essentiel d’offrir des possibilités d’apprentissage en permanence pour accroître les connaissances et les aptitudes, améliorer les attitudes et renforcer progressivement les capacités. Une formation ponctuelle ne suffit pas à préparer les personnels à répondre de manière appropriée aux besoins des survivantes (Population Council, 2010; United Nations, 2006; Bott, Morrison and Ellsberg, 2005). Outre son importance pour accroître les acquis individuels, l’institutionnalisation de la formation :

    • Émet un signal indiquant que l’institution dans son ensemble est déterminée à lutter contre la violence à l’égard des femmes en tant que composante de son mandat;

    • Permet une coordination des différents cours, fournisseurs et matériels de formation, ce qui réduit les redondances et développe les pratiques optimales et la base de connaissances factuelles;

    • Est généralement plus efficace par rapport au coût (en réduisant le nombre d’initiatives de formation distinctes et donc le coût imposé par les fortes exigences de ressources pour leur lancement);

    • Suit la structure organisationnelle structure of the army or police force, allowing for the systematic rolling-out and updating of formation to in-service personnel;

    • Donne à l’ensemble de l’unité un langage commun sur la question;

    • Assure la présence d’un personnel compétent sur le long terme, à l’abri des changements d’intérêt des donateurs et des organisations internationales;

    • Apporte les avantages de la formation à des unités/escouades entières (tous grades confondus) et non pas une formation spécialisée à quelques individus, contribuant ainsi à normaliser la question et à favoriser la poursuite des débats au sein de la force.

  • Les composantes de l’approche intégrée et institutionnalisée de la formation sont :

    • Une formation de base sur l’égalité des sexes, les droits fondamentaux des femmes, la violence à l’égard des femmes et les politiques institutionnelles clés, qui est intégrée dans le programme de formation général et dispensée à toutes les nouvelles recrues par une école de police ou militaire.

    • L’organisation de programmes de formation pour les personnels civils ainsi que pour les personnels de sécurité de tous grades et niveaux, auxquels les dirigeants participent en même temps que les autres personnels.

    • Un appui administratif et (si possible) un financement direct des programmes de formation par le commandement opérationnel (à savoir les unités ou institutions distinctes où les personnels sont affectés).

    • Une formation régulière en cours d’emploi et des formations de perfectionnement/mise à niveau pour tous les personnels actifs (dans le cadre du développement professionnel annuel ou de l’éducation continue).

  • Dans de nombreux cas, les cours initiaux de cours de formation sur la violence à l’égard des femmes dispensés avec succès par des organisations extérieures avec la participation de la haute direction de la police et des forces armées donne un élan favorable à l’institutionnalisation de la formation dans le long terme.

 

Exemple : Sensibilisation au genre de la police de Delhi (Inde)

En mars 2003, lors de la Journée internationale de la femme, la police de Delhi (Inde) a lancé, en partenariat avec la Banque mondiale et un consortium d’ONG dit Coalition pour l’autonomisation rurale, le premier de 114 ateliers de sensibilisation au genre tenus au cours de l’année pour 124 commissariats de police, auxquels ont participé 6 000 membres de la police. Le programme était conçu pour remédier au manque de connaissance au sein de la police sur les lois relatives aux droits des femmes et pour déterminer comment réagir au mieux face au taux élevé dans la ville de criminalité envers les femmes et notamment de la violence domestique.

Des experts en genre, des travailleurs d’ONG, des militantes de la cause des femmes, des membres de l’appareil judiciaire et des haut gradés de la police ont dispensé des formations sur toute une gamme de sujets, notamment sur le genre et le VIH/sida. La formation a été dispensée au Foyer d’accueil et de réhabilitation pour les femmes et les enfants de Sudinalay où la Coalition pour l’autonomisation rurale mène ses activités, ce qui a permis aux personnels de police participant d’entendre les survivants décrire l’impact de la violence sur leur existence. Les observateurs d’autres forces de police d’autres États ont également assisté à la formation, dans l’intention d’organiser des programmes analogues chez eux. Grâce à cette initiative, la police de Delhi a décidé par la suite d’intégrer un important module de sensibilisation au genre dans le programme d’enseignement de l’Académie de formation de la police de Delhi.

Source : World Bank. 2005. The World Bank and the Beijing Platform for Action [La Banque mondiale et le Programme d’action de Beijing]. Banque mondiale. Washington.

 

  • Associer les institutions, les dirigeants et les formateurs des forces de police et des forces armées d’entrée de jeu. L’un des grands défis relatifs au maintien des résultats obtenus au niveau des attitudes et des pratiques et d’assurer la coordination des différents cours de formation. Il est de nombreux pays où l’on a vu proliférer les formations ponctuelles, dispensées par différentes organisations, souvent avec des chevauchements et des redondances notables dans l’emploi des ressources. Beaucoup de ces cours ne sont pas dispensés de nouveau aux nouvelles recrues ou lors des changements d’affectation des personnels, ce qui est nécessaire pour maintenir un niveau standardisé de connaissances et d’aptitudes. L’obtention de la participation des hauts dirigeants de la police ou des forces armées (tels que le ministère de la Défense ou le chef de la Police) au stade de la planification et de la conception et tout au long de la mise en œuvre du programme de formation peut contribuer à l’adoption d’une approche rationnalisée de la formation sur la question au niveau de l’ensemble du système de sécurité. Il est également utile que des formateurs des écoles de police ou militaires soient inclus parmi les instructeurs et coordonnent les formations, ce qui peut avoir pour effet d’accroître l’engagement et l’acceptation des concepts présentés de la part des personnels.

  • Déterminer le mix approprié de cours de formation autonomes et de modules intégrés dans un programme général de formation obligatoire. S’il est important d’intégrer la formation sur des concepts fondamentaux tels que le genre, les droits des femmes et les définitions de la violence à l’égard des femmes dans un programme général, il est essentiel par ailleurs de dispenser des cours de formation spécialisés sans formation de base à certaines unités de la police ou des forces armées ou à des personnels en service; cela peut être particulièrement approprié en relation avec les protocoles de réponse à la violence domestique ou sexuelle, les techniques d’enquête, les méthodes d’interrogation, etc.). Voir aussi la section contenu de la formation. Une combinaison d’approches a les plus grandes chances de réussir et présente de nombreux avantages :

    • Elle présente la lutte contre la violence sexiste comme faisant partie intégrante des devoirs du personnel de sécurité et non comme un problème distinct, ce qui peut accroître la légitimité de la lutte.

    • Elle encourage tous les personnels à comprendre comment la lutte contre cette violence peut être intégré dans leur travail quotidien, tout en s’assurant que les personnels spécialisés acquièrent les aptitudes techniques requises pour répondre de manière appropriée.

    • Elle maximise l’utilité de ressources limitées et est plus efficace en établissant un niveau standard de sensibilisation et de capacité de réponse au sein de tout le personnel. Une formation standardisée peut aider à focaliser les investissements dans les cours de formation isolés (qui exigent davantage de ressources humaines et financières) sur les aptitudes techniques des personnels ou des unités dédiés plutôt que sur une sensibilisation de grande envergure dont tous les personnels ont besoin.

    • Elle garantit qu’une gamme plus large de personnels du secteur de la sécurité reçoive une formation sur la violence à l’égard des femmes, ce qui peut contribuer à l’intégration systématique des efforts de prise en compte de la question, celle-ci étant souvent marginalisée lorsqu’il n’est dispensé qu’une formation spécifique aux personnels des bureaux de police/unités de protection familiale.  

  • Promouvoir des partenariats associant des experts locaux et internationaux pour concevoir et dispenser la formation. Dans de nombreux pays, la première formation des personnels des services de police et des forces armées sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes peut être dispensée et financée par une organisation extérieure, généralement un bailleur de fonds international (dans le cadre d’un appui général accordé au secteur) ou une ONG. Dans ce contexte, et lorsqu’un partenaire international est présent, l’implication d’un partenaire local est généralement l’option la plus efficace pour établir les bases de l’appropriation locale et l’exercice d’un leadership local dans le domaine. Les organisations locales connaissent le contexte socioculturel et politique et comprennent mieux les relations entre les acteurs, ce qui peut mettre en évidence certaines difficultés spécifiques et présenter des exemples pratiques pertinents issus de l’ensemble de la communauté. Les experts internationaux peuvent apporter une perspective plus large et des connaissances issues de contextes divers et être à même d’aborder des sujets sensibles plus facilement que les experts locaux (tout particulièrement lors ce sont les personnels de sécurité qui commettent des actes de violence).

  • Investir dans les programmes de développement de la formation et appliquer l’approche de la formation des formateurs. Il est important de renforcer les capacités des formateurs de niveau local et national à dispenser des formations efficaces dans tout le secteur  au cours d’une période prolongée. L’approche de la formation des formateurs est particulièrement utile pour renforcer rapidement la prise de conscience et les aptitudes des institutions de sécurité; dans les situations de faibles capacités, elle peut être appliquée en même temps que l’on dispense une formation à de vastes groupes de personnels.

 

Exemple : Le Programme de développement des formateurs de l’Association internationale des chefs de police

Le  Programme de développement des formateurs sur la violence à l’égard des femmes (en anglais) de l’Association internationale des chefs de police (IACP) offre la possibilité aux formateurs de renforcer leurs aptitudes fondamentales en matière de formation, d’intégrer l’apprentissage expérientiel dans l’instruction, de gérer la dynamique de groupe et de pratiquer la résolution des problèmes. Les composantes clés du programme sont les suivantes :

1. Atteindre un public des forces de l’ordre : Les formateurs ont besoin d’aptitudes pour développer leurs présentations aux publics des forces de l’ordre ainsi que pour évaluer l’efficacité de la formation qu’ils dispensent. Le programme leur permet :
  • De déterminer les besoins et les styles d’apprentissage de leurs publics et d’adapter la formation en conséquence
  • D’intégrer les principes de l’apprentissage des adultes dans leurs exposés de formation
  • D’appliquer les technologies modernes pour mener des auto-évaluations et recueillir des retours d’information sur leurs exposés de formation
  • De concevoir un formulaire pour évaluer les aspects de l’exécution de la formation et des performances des participants qui peuvent aider à améliorer leurs exposés futurs

2. Se servir de l’expérience comme outil pédagogique : Pour apprendre de manière efficace, les adultes doivent pouvoir appliquer leurs acquis de manière pratique et active qui reflète les réalités de leur expérience de travail. Il sera montré aux formateurs comment impliquer les apprenants de manière optimale :

  • En incorporant des exercices d’apprentissage dans les activités de formation
  • En trouvant des méthodes novatrices pour impliquer les participants
  • En choisissant des formes appropriées d’exercices d’apprentissage expérientiel et pratique

3. Gestion de la classe : Les instructeurs doivent être capables d’impliquer leur public de manière efficace dans le processus d’éducation. Le programme améliore la capacité du formateur :

  • À faciliter les débats en petits et en grands groupes
  • À gérer le temps de manière efficace
  • À distinguer les communications verbales et non verbales et à y répondre
  • À repérer les différences culturelles et à surmonter les stéréotypes ou les préjugés personnels
  • À gérer la dynamique de groupe et les apprenants difficiles/rebelles

4. Conseils technologiques et didactiques : La connaissance et le bon usage des technologies sont de plus en plus importants dans la formation. L’emploi judicieux des technologies et autres stratégies accroît l’impact des présentations et le succès de la formation. Les formateurs apprennent :

  • À déterminer les divers types de matériels qui amélioreront leur présentation
  • À concevoir et à bien utiliser des aides visuelles en classe
  • À comprendre les avantages et les inconvénients des divers types de technologie
  • À remédier aux inattendus et erreurs technologiques
  • À repérer les « dix pièges du formateur » et à les éviter
  • À formuler des stratégies concrètes pour améliorer leur style d’enseignement et leur gestion des classes

5. Organisation et préparation : Le formateur doit posséder la capacité, indispensable pour être un instructeur efficace, de concevoir et d’utiliser des outils pédagogiques. Les formateurs apprennent :

  • À évaluer les besoins de l’organisme ou du public pour formuler des objectifs d’apprentissage appropriés
  • À définir des buts, des objectifs d’apprentissage et des plans de leçon réalistes pour dispenser des formations sur des sujets spécifiques
  • À déterminer le contenu et la structure du cours
  • À repérer et à intégrer des outils et des ressources pédagogiques utiles
  • À évaluer et à améliorer le cursus, les matériels à distribuer et les programmes de formation
  • À gérer la logistique de la formation, notamment la planification préalable et les contrats des consultants

Extrait de : IACP. National trainer development program on violence against women [Programme de développement des formateurs nationaux sur la violence à l’égard des femmes].

 

  • Dispenser des formations de rappel à intervalles réguliers pour que tous les personnels en activité soient formés (pas seulement les nouvelles recrues) que leurs connaissances soient actualisées tout au long de leur carrière et de leur développement professionnel. Une approche possible consiste à structurer la formation en modules dispensés sur une période prolongée

 

Exemple : Formation progressive dans l’Etat de Palestine

Dans l’Etat de Palestine, dans le cadre d’un programme global multisectoriel visant à lutter contre la violence à l’égard des femmes, ONU-Femmes (initialement UNIFEM) et l’organisation non gouvernementale SAWA (qui gère une ligne téléphonique d’urgence) ont élaboré une formation en plusieurs phases à l’intention de la police, en collaboration avec le ministère de l’Intérieur, notamment en dispensant des ateliers sur la violence à l’égard des femmes et des filles pour le ministère.

La formation a été formulée à la suite d’un processus d’analyse visant à appréhender le contexte du problème et les difficultés auxquelles il s’agissait de s’attaquer, processus qui a mis en évidence toute une gamme de facteurs qui empêchaient les femmes de rechercher la protection de la police, notamment :

  • Les attitudes négatives des personnels de sécurité et judiciaires envers les survivantes et leur traitement par ces personnels;
  • Les normes sociales qui accordent la priorité à l’unité et à la protection de la famille, ce qui décourage les survivantes de mettre en cause les auteurs des actes de violence;
  • Le rôle important réservé à la famille étendue et aux clans dans la justice informelle et les questions de protection, ce qui réduit l’aptitude des femmes à rechercher un soutien extérieur;
  • Le manque de personnels de police formés spécifiquement à recevoir les déclarations relatives aux violences et à intervenir, ce qui a contribué à des évaluations de cas inappropriées et à des interventions ne respectant pas les droits des femmes et ne répondant pas à leurs besoins.

Ces facteurs affectaient la confiance des femmes et leur opinion de la protection que la police pourrait leur offrir. En 2008 et 2009, des formations sur la violence à l’égard des femmes (niveaux 1 et 2) ont été menées pour 85 agents de sécurité de différentes unités, dont des membres de la police, La formation était structurée en modules de niveaux distincts, afin de permettre aux apprenants d’acquérir progressivement une compréhension approfondie du problème et de renforcer leurs capacités d’intervention. La formation a été dispensée par du personnel de SAWA spécialisé en matière de lutte contre la violence et chargé de la ligne d’urgence, ce qui a renforcé la coopération et la coordination entre la police, les responsables de la sécurité et la ligne téléphonique d’urgence.

Les formations sont complétées par des activités, en réponse à des demandes des responsables officiels, visant à renforcer les capacités opérationnelles et l’efficacité des unités de protection familiales et des autres acteurs du secteur de la sécurité, par le biais d’une planification stratégique, de l’élaboration de protocoles et de diverses orientations pour le traitement des cas de violence à l’égard des femmes. L’évolution de ces soutiens démontre la valeur de l’approche relationnelle et progressive de la formation dispensée sur une période de plusieurs années.

Source : Communication avec le personnel d’ONU-Femmes dans l’Etat de Palestine. 2011.