Législation

Dans cette base de connaissances, en référence à certaines dispositions ou articles de la loi, dans un jugement ou aspects d'une pratique ne signifie pas que la loi, le jugement ou la pratique réputée en pleine un bon exemple ou une pratique prometteuse.

Certaines des lois mentionnés dans ce document peuvent contenir des dispositions autorisant la peine de mort. Tenant compte des résolutions 62/149, 63/168, 65/206 et 67/176 de l'Assemblée générale des Nations Unies, appelant à la mise en place d'un moratoire sur la peine de mort et son abolition définitive, la peine mort ne devrait pas être inclus dans les dispositions sur les peines pour les crimes de violence contre les femmes et les filles.

Autres Dispositions Relatives aux Lois sur la Violence Familiale Outils
Le harcèlement sexuel dans le sport Outils
Dispositions relatives à l’immigration Resources for developing legislation on sex trafficking of women and girls

Le fait d'ériger les pratiques néfastes en infraction pénale peut avoir un effet dissuasif non négligeable. Dans de nombreux pays où sévissent les pratiques analysées dans le présent module, celles-ci ne sont pas inscrites au Code pénal ou ne le sont que depuis peu.

Lors de la criminalisation des pratiques néfastes, il est important de prendre en compte les questions suivantes :

  • La force publique dispose-t-elle de ressources et de moyens suffisants pour mettre en œuvre les nouvelles lois pénales de façon adaptée ? Dans le cas contraire, comment est-il possible d'y remédier ?
  • Les lois coutumières soutiennent-elles cette législation ou sont-elles contradictoires ? En cas de contradiction, il convient de se référer au chapitre ci-dessus sur l’abrogation des dispositions contradictoires des lois coutumières et religieuses et de veiller à ce que la nouvelle législation fasse clairement état de la primauté des dispositions de la constitution ou du droit national.
  • Une campagne de sensibilisation a-t-elle été menée auprès de la population afin de lui faire prendre conscience des conséquences préjudiciables de ces pratiques, de la nécessité d'y renoncer et du fait qu'elles constitueront une infraction au titre des nouvelles lois ?
  • L’idée de permettre aux victimes d'engager des poursuites contre des membres de leur entourage susceptibles de s'être rendus coupables de pratiques néfastes est-elle acceptée par la société ?
  • La mise en application d'une loi pénale affecterait-elle de façon disproportionnée et/ou isolerait-elle un groupe ethnique particulier ?
  • La manière dont la nouvelle infraction pénale sera mise en œuvre tiendra-t-elle compte de l'intérêt supérieur de la fillette ? Ce point est d'autant plus important que de nombreuses pratiques néfastes, comme les mutilations génitales féminines ou le « repassage » des seins, sont perpétrées par les parents de la victime ou par les personnes s'occupant de celle-ci, ou avec leur soutien, et que des sanctions pénales telles que de lourdes peines d'emprisonnement risqueraient de nuire considérablement à l'intérêt de l'enfant victime.

    • Il est possible d'ériger les pratiques néfastes en infraction par l’adoption d’une loi interdisant expressément ces pratiques, comme le Sénégal l'a fait pour les mutilations génitales féminines, ou en recourant à des dispositions générales du droit pénal qui sanctionnent diverses actions dont les pratiques néfastes, comme dans le cas de la France avec les mutilations génitales féminines. Les États retenant cette dernière option doivent tout particulièrement s'efforcer de sensibiliser l'opinion sur le fait que des pratiques jadis légales risquent désormais de donner lieu à des poursuites pénales.

    Dans tous les cas, la législation érigeant en infraction des pratiques préjudiciables spécifiques ne devrait être adoptée que dans le cadre d'une stratégie gouvernementale globale visant à modifier les usages locaux et les croyances individuelles qui sous-tendent ces pratiques si profondément enracinées.

    GénéralitésObservations générales relatives aux sanctions Définition claire des pratiques néfastes Extraterritorialité et extraditionCirconstances atténuantesConsentement

    Qu’une pratique préjudiciable soit érigée ou non en infraction, la législation s’y rapportant doit reposer sur une approche globale axée sur les droits fondamentaux de l’être humain. Elle doit veiller à ce que soient poursuivis en justice et sanctionnés les auteurs de pratiques néfastes, mais aussi intégrer « la prévention de la violence, le renforcement du pouvoir d’action, le soutien et la protection de la victime, ainsi que la mise en place de mécanismes assurant l’application effective de ses dispositions ». Voir : Bonnes pratiques législatives en matière de « pratiques néfastes » à l’égard des femmes (en anglais), rapport du Groupe d’experts des Nations Unies, reprenant le Rapport de la réunion du Groupe d'experts des Nations Unies sur les bonnes pratiques législatives en matière de violences contre les femmes (en anglais).

     

    Pour garantir, outre leur condamnation, la prévention des pratiques néfastes, la loi doit instaurer d’autres mesures de protection et voies de recours civiles.

    Généralités et Ordonnances de protectionProcès civils Interdiction de recourir aux mécanismes traditionnels de règlement des différends qui sont préjudiciablesRéparationDispositions relatives à la protection de l’enfanceLois relatives à l’immigration et à l’asile
    les services aux victimesSensibilisation et éducation du grand public Outils
    Dispositions relatives à la protection des enfants Resources on Forced and Child Marriage
    Définition claire et précise des mutilations gébitales féminines Outils
    Définition et formes de la maltraitance des veuves Autres dispositions relatives à la mal traitance des veuves Outils

    Les ordonnances de protection

    Le législateur doit prévoir la possibilité de rendre des ordonnances de protection pour les victimes de violences liées à la dot ou intégrer cette forme de violence dans un cadre relatif à la violence familiale permettant ce type de recours. De nombreux États ont prévu dans leur droit pénal et civil la possibilité de rendre des ordonnances de protection pour les plaignantes/survivantes d’actes de violence familiale. Dans le système pénal, une ordonnance de protection, ou injonction d’éloignement, peut offrir un recours similaire à l’ordonnance civile de protection. L’injonction d’éloignement peut être décidée dans le cadre d’une procédure pénale lorsqu’un auteur de violence est accusé d’une infraction pénale. (Voir par exemple la Loi du Minnesota, États-Unis, sur la violence familiale § 518B.01 (22) (1979, en anglais).)

     

    Pratique encourageante : en plus d’adopter une loi spécifique sur la dot, l’Inde a intégré les violences liées aux demandes de dot illégales dans sa définition de la violence familiale et offre la possibilité de rendre des ordonnances de protection. Voir http://www.apwld.org/pdf/India_ProtectionDVact05.pdf (en anglais). Au Pakistan, une précédente version du projet de loi sur la violence familiale classait les demandes de dot au rang des violences familiales en les définissant comme le fait de « harceler, maltraiter, blesser ou mettre en danger une personne dans l’objectif de la contraindre, ou de contraindre un de ses proches, à satisfaire une demande illégale de dot ou de tout autre bien ou valeur mobilière ». Voir : Les meilleures dispositions législatives pour combattre les pratiques néfastes contre les femmes au Pakistan (en anglais), p. 11 (note 22). Cependant, la dernière version de la loi pakistanaise sur la violence familiale (en anglais) ne fait plus référence aux demandes de dot. De son côté, la Loi du Bangladesh sur la prévention de l’oppression contre les femmes et les enfants (2000, en anglais) comprend des dispositions sur les assassinats liés à la dot, mais ne traite pas de la question des ordonnances de protection.  Le législateur doit inclure la violence et le harcèlement liés aux demandes de dot dans la définition de la violence familiale. Voir la section sur la définition des violences liées à la dot.

     

    Les ordonnances civiles de protection peuvent prendre la forme d’ordonnances d’urgence ou d’ordonnances sur requête (décision provisoire prise sans en référer à la partie adverse), valables pour un temps limité, ou d’ordonnances de protection pour une durée plus longue sur demande de la plaignante/survivante. Ces ordonnances de longue durée peuvent nécessiter une audience approfondie devant un juge en présence de la partie adverse. Adoptée il y a plus de 30 ans, la Loi du Minnesota sur la violence familiale, § 518B.01 (4) (1979, en anglais) a été l’une des premières lois au monde sur les ordonnances de protection. Cette forme de recours s’est avérée être l’une des plus efficaces dans les affaires de violence familiale. Voir : Les ordonnances de protection (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights. Les violences liées à la dot étant une forme de violence familiale, le législateur doit veiller à ce que les plaignantes/survivantes de ce type de violences puissent bénéficier d’une ordonnance de protection.

    Outre l’ordonnance de protection traditionnelle, le législateur doit envisager d’étendre les voies de recours ou d’en créer d’autres tenant compte des mécanismes spécifiques de la violence liée à la dot. Par exemple, la Loi indienne de 2005 permet de rendre des ordonnances de protection en cas de violence familiale et d’aliénation de biens, des ordonnances de résidence limitant l’utilisation du domicile conjugal par l’auteur de violences et ordonnant à ce dernier de fournir à la victime un autre logement, et des ordonnances de garde des enfants et d’indemnisation. Le législateur peut s’inspirer de l’article 19(1) de la loi indienne pour intégrer des dispositions relatives aux ordonnances de résidence dans une loi sur les violences liées à la dot. L’ordonnance de résidence doit permettre au juge : d’interdire au contrevenant d’exproprier la victime du domicile conjugal ou de l’en priver de toute autre manière, quel que soit le droit réel qu’il exerce sur ce domicile ; d’ordonner au contrevenant de quitter le domicile conjugal ; d’interdire au contrevenant ou à tout membre de sa famille de pénétrer dans le domicile conjugal où vit la victime ; d’interdire au contrevenant d’aliéner, d’hypothéquer ou de céder le domicile conjugal ; d’interdire au contrevenant de dénoncer ses obligations à l’égard de ce domicile ; ou d’ordonner au contrevenant de payer à la victime un logement comparable. La loi indienne autorise le magistrat à enjoindre au contrevenant « de rendre à la personne lésée sa dot ou tout autre bien ou valeur mobilière auquel elle a droit » (article 19(8)). La loi doit être rédigée en des termes contraignants afin de faire obligation aux policiers d’exécuter les ordonnances de protection.

     

    ÉTUDE DE CAS : la loi ne doit pas interdire de prononcer des ordonnances de protection contre des femmes. Par exemple, dans l’affaire Smt. Sarita c. Smt. Umrao, 2008 (1) R. Cr. D 97 (Raj), un recours a été déposé aux termes de la loi indienne sur la violence familiale au motif que, comme une femme ne pouvait pas être partie défenderesse, la requête à l’encontre de la belle-mère de la victime devait être retirée. La requérante a fait valoir qu’elle était autorisée à porter plainte contre « les membres de la famille » de son mari et que, comme ce terme ne désignait pas un genre en particulier, sa belle-mère en faisait partie. La haute cour du Rajasthan a conclu que le terme « membre de la famille » était très large et pouvait inclure tous les membres de la famille du mari, y compris les femmes. Dans les affaires Nand Kishor et autres c. État du Rajasthan, MANU/RH/0636/2008, et Rema Devi c. État du Kerala, I (2009) DMC 297, le tribunal a conclu qu’une femme pouvait être partie défenderesse. Voir : Collectif des avocats, Décisions de justice marquantes rendues aux termes de la loi indienne sur la violence familiale (en anglais).

     

    Les ordonnances de protectionLes ordonnances d’urgence ou ordonnances sur requêteContenu des ordonnances d’urgence ou ordonnances sur requêteLes ordonnances de protection après audienceContenu des ordonnances de protection après audienceDispositions relatives aux avertissements, durée des ordonnances de protection et autres dispositions essentielles Dispositions relatives à la garde des enfants dans les ordonnances de protectionDroit de la famille et divorceDroit de garde et autres dispositionsProcès civils pour demander des dommages et intérêtsLes droits des femmes à la propriété et à l’héritage
    Autres dispositions relatives aux lois dus les violences lié.es à la dot de la violence familiale
    Après la campagne : et mainteant ?Ressources pour actions le plaidoyer en faveur de l’adoption de lois nouvelles ou d’une réforme des lois
    Introduction Financement de la mise en œuvre Les employeurs et les syndicats Ressources pour l'application des lois
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    Responsabilité légale de l’employeur

    Dernière modification: January 13, 2011

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    La responsabilité de l’employeur pour les actes des employés et des autres personnes associées aux relations de travail doit être expressément définie dans la législation, avec des dispositions protégeant les employeurs qui établissent des directives effectives et réagissent immédiatement lorsqu’ils sont informés de faits de harcèlement. Le fait de rendre les employeurs responsables de la sécurité de leurs lieux de travail et de la protection des employés contre la discrimination et la violence est un moyen important pour prévenir le harcèlement sexuel. Voir : Règles de détermination de la responsabilité des employeurs (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

     

    Politique de l’Australie

    Un employeur australien peut être considéré comme responsable du fait d’autrui pour des actes de harcèlement sexuel commis par ses employés s’il n’a pas pris toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir les agissements. Par exemple, un employeur a été reconnu coupable de ne pas avoir pris toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir des commentaires et des attouchements sexuels non désirés de la part d’un employé. La direction avait été alertée au sujet des actes de harcèlement commis par cet employé sur de précédents employés, mais elle « avait eu le tort de ne pas reconnaître que le comportement de l’employé pouvait devenir illégal, et de ne pas mettre en place des stratégies de surveillance appropriées afin de vérifier si le personnel se sentait humilié, intimidé ou offensé ». Cette inaction avait permis à l’auteur du harcèlement de continuer à se comporter « comme d’habitude » et avait été considérée par le tribunal comme une autorisation implicite des agissements. L’employeur avait été jugé responsable des faits de harcèlement, même s’il était intervenu rapidement pour mener une enquête et licencier l’auteur du harcèlement. En 2009, la justice australienne a accordé un montant sans précédent de réparations à une femme qui avait reçu des avances sexuelles et des messages écrits importuns alors qu’elle travaillait dans une entreprise de bâtiment. Elle avait été licenciée lorsqu’elle s’était plainte du harcèlement dont elle était victime. Son employeur a été condamné à lui verser 466 000 dollars de dommages-intérêts pour les agissements de deux employés, et également de payer ses frais de justice. Les tribunaux australiens exigent des employeurs qu’ils prennent toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement, notamment la formation du personnel d’encadrement et l’établissement de procédures de signalement claires. Voir : Geraldine Dann, et al., Êtes-vous responsable ? Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (en anglais), 2003 ; Loi fédérale sur la discrimination, ch. 7 - Réparations et sanctions (en anglais), Commission australienne des droits de la personne ; Une victime de harcèlement sexuel obtient une très grosse somme (en anglais), Australian Broadcasting Company, 23 juin 2009.

     

    Politique du Canada

    La Commission canadienne des droits de la personne a résumé dans les termes suivants les règles retenues pour établir la responsabilité de l’employeur dans les affaires de harcèlement sexuel sur le lieu de travail :

    Les employeurs répondent, en dernière analyse, des actes relevant du harcèlement en milieu de travail. La Cour suprême a déclaré que la législation sur les droits de la personne a pour objectif de détecter et d'éliminer la discrimination. Les employeurs ont le contrôle de l'organisation ; ils sont donc les seuls en mesure de neutraliser les effets négatifs du harcèlement et de favoriser l'existence d'un milieu de travail sain. Peu importe, donc, le type de milieu de travail que vous avez ou le type d'entreprise que vous exploitez, il vous incombe de veiller à ce que vos employés ne fassent pas l'objet de harcèlement. Et si malgré tout des employés sont victimes de harcèlement, vous devez démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour l'empêcher, ou pour en atténuer les effets.

    Voir : Commission canadienne des droits de la personne, Les politiques anti-harcèlement applicables au milieu de travail – Guide de l’employeur, 2006.

     

    Politique de la Colombie

    En Colombie, la Constitution assure à chaque individu le droit au travail. L’égalité au travail est également protégée par la Constitution et le Code du travail. La Loi n°1010 de 2006 (en espagnol) définit la discrimination en matière d’emploi comme étant tout traitement différent du fait de la race, du sexe, de l’origine familiale ou nationale, des convictions religieuses, des préférences politiques, du statut social ou d’autres facteurs ne devant pas entrer en ligne de compte en matière d’emploi. Elle définit la discrimination en matière d’emploi comme étant une forme interdite de harcèlement dans le travail. Parler d’une employée en des termes offensants faisant référence à son sexe féminin est considéré comme un harcèlement dans le travail. La loi n°1010 s’applique aussi bien au secteur public qu’au secteur privé. Les employeurs sont tenus de mettre en place des mécanismes de prévention du harcèlement sur le lieu de travail et d’établir une procédure interne confidentielle pour le traitement de tout incident de harcèlement. Les victimes disposent de plusieurs voies de recours. Elles peuvent contacter l’inspection locale du travail, la police municipale, le bureau du défenseur des droits du public, ou un représentant des autorités municipales. Si la situation perdure, les victimes sont en droit de demander l’intervention d’un médiateur ou d’un conciliateur autorisé. Sauf disposition contraire prévue dans d’autres lois, la loi n°1010 punit d’une amende de 2 à 10 fois le salaire mensuel minimum légal toute personne coupable de harcèlement et toute société coupable de l’avoir toléré. L’employeur doit également prendre en charge 50 % de tous les frais médicaux et autres frais occasionnés par le harcèlement. Voir : ministère du Travail des États-Unis, Rapport sur les droits du travail en Colombie (en anglais), 35-36 (2008).

     

    Politique du Japon

    Au Japon, l’article 709 du Code civil permet aux tribunaux de punir les auteurs de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et leurs employeurs. En vertu de cet article, est considéré comme un fait délictueux tout acte en infraction avec les principes d’égalité énoncés dans la Constitution. Par conséquent, l’approche du Japon en matière de responsabilité de l’employeur est fondée sur la doctrine respondeat superior du droit de la responsabilité délictuelle, selon laquelle un employeur est tenu pour responsable des délits commis par un employé dans le cadre de son travail. Cette doctrine de responsabilité du fait d’autrui peut être utilisée au Japon pour engager la responsabilité d’un employeur pour des agissements de harcèlement sexuel commis par un employé. Tiré de : Règles de détermination de la responsabilité des employeurs (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

     

    Politique des États-Unis

    Aux États-Unis, premier pays à avoir adopté une loi sur le harcèlement sexuel, les tribunaux appliquent trois règles différentes pour les affaires de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en fonction du type de harcèlement impliqué et des fonctions de l’auteur du harcèlement dans l’entreprise.

    • Supérieur hiérarchique/harcèlement de contrepartie : la Cour suprême des États-Unis a estimé qu’un employeur est toujours responsable des agissements de harcèlement commis par un membre du personnel d’encadrement ou de direction s’ils ont des répercussions tangibles sur le plan de l’emploi. Ces répercussions peuvent être une rétrogradation, un licenciement ou des modifications défavorables des tâches affectées. Voir : Burlington Industries, Inc. c. Ellerth (en anglais), 118 S. Ct. 2257 (1998) ; Faragher c. Ville de Boca Raton (en anglais), 118 S. Ct. 2275 (1998) ; Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi,  Considérations relatives à la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur pour le fait d’autrui dans le cas d’actes de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique (en anglais), 1999. Elles peuvent aussi comprendre la démission de l’employé en vertu de la notion de licenciement indirect, si l’employé peut montrer que « les vexations avaient rendu l’environnement de travail tellement intolérable que la solution de la démission s’imposait ». Voir : Police de l’État de Pennsylvanie c. Suders (en anglais), 542 U.S. 129 (2004).
    • Supérieur hiérarchique/harcèlement environnemental : pour encourager les employeurs à adopter des directives en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et limiter l’application de la responsabilité automatique dans les affaires de harcèlement « environnemental » (créant un environnement de travail hostile), la Cour suprême des États-Unis a estimé que, si les faits de harcèlement commis par un supérieur n’avaient pas de répercussions tangibles sur l’emploi, l’employeur pouvait être déchargé de sa responsabilité ou limiter les réparations en présentant certains moyens de défense : il devait démontrer 1) qu’il avait pris les mesures raisonnablement nécessaires pour prévenir et remédier sans délai à tout harcèlement, et 2) que l’employé harcelé n’avait pas pris les mesures raisonnablement nécessaires pour bénéficier des possibilités de prévention ou de recours offertes par l’employeur ou pour se prévenir autrement de tout préjudice. Voir : Burlington Industries, Inc. c. Ellerth (en anglais), 118 S. Ct. 2257 (1998) ; Faragher c. Ville de Boca Raton (en anglais), 118 S. Ct. 2275 (1998) ; Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi, Considérations relatives à la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur pour le fait d’autrui dans le cas d’actes de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique (en anglais), Notification n° 915.002 (18 juin 1999).
    • Collègue ou non-employé/harcèlement environnemental : les tribunaux des États-Unis et la Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi ont estimé que, s’agissant de faits de harcèlement sexuel commis par un employé sur un collègue de travail, un employeur était responsable de ce harcèlement environnemental si l’employeur (ou l’un de ses agents ou cadres) était au courant ou aurait dû être courant des agissements. L’employeur peut néanmoins dégager sa responsabilité s’il peut prouver qu’il avait pris des mesures correctives immédiates et appropriées. Les règles prises en compte pour établir la responsabilité de l’employeur sont les mêmes pour des faits de harcèlement commis par des non-employés, tels que des clients ou des fournisseurs de l’employeur. Toutefois, dans ce cas, la Commission prend également en compte « le degré de contrôle et toute autre responsabilité légale pouvant incomber à l’employeur en ce qui concerne les agissements de non-employés [auteurs de harcèlement] ». Voir : Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi, Lignes directrices concernant la discrimination sexuelle (en anglais), 29 C.F.R. s. 1604.11 (d) et (e) ; Commission des États-Unis sur l’égalité en matière d’emploi, Considérations relatives à la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur pour le fait d’autrui dans le cas d’actes de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique (en anglais), Notification n° 915.002 (18 juin 1999) ; Burlington Industries, Inc. c. Ellerth (en anglais), 118 S. Ct. 2257 (1998) ; (confirmation du classement sans suite d’une plainte pour harcèlement sexuel contre des collègues, alors que la victime n’avait fourni aucun témoignage ni rapport indiquant que l’employeur ou le personnel d’encadrement aurait dû être au courant du harcèlement).

    Tiré de : Règles de détermination de la responsabilité des employeurs (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.